A Medida Provisória nº 927, datada de 22 de março de 2020, dispõe sobre a flexibilização da legislação trabalhista para o enfrentamento do estado de calamidade pública decorrente do COVID-19, principalmente no que concerne à preservação do emprego e renda dos trabalhadores, tratando-se de hipóteses de força maior, nos termos do art. 501 da CLT.

Inicialmente, cumpre destacar que a MP em comento possui como premissa básica a preservação do emprego, extremamente ameaçado pela paralisação necessária ao combate do COVID-19.

Vejamos os pontos mais importantes da MP 927.

*PREVALÊNCIA DO ACORDO INDIVIDUAL ESCRITO EM DETRIMENTO DA NORMA COLETIVA E DA LEI, RESPEITADOS OS LIMITES ESTABELECIDOS NA CF/88 (ART 2º):

A medida adotada constitui uma espécie de cheque em branco que fora concedido ao empregador, haja vista que permite a prevalência do acordo individual escrito em relação à CLT, tendo como limite somente os preceitos constitucionais. Nessa senda, o que restar acordado entre o empregado e o empregador durante esse período prevalece sobre as normas da CLT, caracterizando, desta feita, uma situação de VULNERABILIDADE muito grande do empregado. Indubitavelmente, esse dispositivo será contestado no STF acerca da sua constitucionalidade.

* TELETRABALHO:

O Teletrabalho independe da concordância do empregado ou de acordos coletivos ou individuais, tampouco necessita de prévio registro no contrato.Ademais, o empregador também poderá determinar o retorno do empregado à atividade presencial a qualquer momento, independente de qualquer acordo, notificando-o com 48 horas de antecedência, por escrito ou por qualquer outro meio eletrônico.

* FÉRIAS (Art.6º):

O empregador poderá antecipar as férias dos empregados, devendo estes serem comunicados no prazo mínimo de 48h antes do início do gozo, bem como asférias poderão ser fracionadas, respeitando o período mínimo de 5 dias.

Também será permitida a antecipação das férias individuais que poderão ser concedidas mesmo que o período aquisitivo esteja em curso. (Exemplo: Tenho 8 meses trabalhando na empresa, mesmo assim o empregador poderá conceder férias).

Possibilidade de antecipação do período futuro de férias. (Exemplo: Se a empresa ficar três meses fechada, o empregador poderá conceder três meses de férias, e nos próximos três anos o empregado não gozará de férias).

O pagamento do terço de férias poderá ser realizado até a data do pagamento do 13º salário, ou seja, até 20 de dezembro, visando uma maior organização de caixa durante a instabilidade econômica.

O pagamento das férias poderá ser feito até o 5º dia útil do mês subsequente ao início do gozo de férias, não se aplicando a regra do artigo 145 da CLT.

*FÉRIAS COLETIVAS:

Nesse caso, o empregador está autorizado a conceder férias coletivas, devendo notificar os empregados com 48 horas de antecedência. Outro fato importante é que não há mais limite máximo de períodos anuais e limite mínimo de dias corridos previstos na CLT. Além disso, não há mais a obrigatoriedade de comunicação ao órgão local do Ministério da Economia e aos sindicatos representantes da categoria profissional.

*APROVEITAMENTO E ANTECIPAÇÃO DOS FERIADOS:

O empregador poderá antecipar o gozo de feriados não religiosos federais, estaduais, distritais e municipais, devendo notificar os empregados beneficiados por meio eletrônico ou escrito no prazo de 48 horas. Já em relação à antecipação dos feriados religiosos dependerá da concordância do empregado, mediante acordo escrito.

*BANCO DE HORAS:

No que se refere ao banco de horas, os dias relativos ao período de calamidade poderão ser compensados, desde que constituído por instrumento coletivo ou individual formal, estando restritas ao prazo de 18 meses, contado da data de encerramento do estado de calamidade.

*SUSPENSÃO DE EXIGÊNCIAS ADMINISTRATIVAS EM SEGURANÇA E SAÚDE NO TRABALHO:

Neste período de calamidade pública, resta suspensa a obrigatoriedade de realização de exames médicos ocupacionais, clínicos e complementares, exceto exames demissionais. Tais exames poderão ser realizados no prazo de até 60 dias após o encerramento do estado de calamidade. Com relação ao exame médico demissional, este poderá ser dispensado, caso o exame admissional tenha sido realizado há menos de 180 dias.

*DEPÓSITO DO FGTS:

Visando auxiliar o empregador para organização do seu fluxo de caixa, fica suspensa a exigibilidade do recolhimento do FGTS das competências de março, abril e maio de 2020, sendo que seu recolhimento poderá ser quitado em 6 parcelas, a partir de julho de 2020, desde que o empregador declare as informações até 20 de junho de 2020.

Caso haja a rescisão do contrato de trabalho do empregado e o empregador tiver optado pelo parcelamento em até 06 vezes, essas parcelas deverão ser antecipadas.

 * REGIME DE JORNADA DE 12X36 NOS ESTABELECIMENTOS DE SAÚDE:

A MP permite o regime de jornada de 12x36 aos estabelecimentos de saúde, mesmo para as atividades insalubres, mediante acordo individual escrito e extensão da jornada além do limite convencionado por justificativa de força maior (aplicação do artigo 61, da CLT).

Por fim, destaque-se que as medidas adotadas por empregadores anteriores a publicação da MP 927/2020, consideram-se convalidadas, desde que não contrariem as disposições contidas na MP.

 MP 936: PROGRAMA EMERGENCIAL DE MANUTENÇÃO DO EMPREGO E DA RENDA

A Medida Provisória nº 936, datada de 01 de abril de 2020, institui o Programa Emergencial de Manutenção do Emprego e da Renda e dispõe sobre medidas trabalhistas complementares para enfrentamento do estado de calamidade pública.

A referida MP nº 936 visa auxiliar os empregadores e empregados, financiando os custos da folha de pagamento das empresas, com a exigência da garantia e manutenção dos empregos e consequentemente da renda dos trabalhadores.

O Governo Federal informou que, com a publicação da MP 936, preservar-se-ão 8,5 milhões de empregos durante o período de calamidade Pública.

Essa Medida Provisória não se aplica aos empregados públicos ou servidores públicos estatutários.

Vejamos os pontos mais importantes e polêmicos dessa MP:

* REDUÇÃO PROPORCIONAL DE JORNADA DE TRABALHO E SALÁRIO:

O empregador poderá reduzir proporcionalmente a jornada de trabalho e os salários dos empregados por até 90 dias, sendo que o Governo Federal complementará a renda do trabalhador mediante o pagamento do Benefício Emergencial de Preservação do Emprego e da Renda. Impende ressaltar que essa redução poderá ser feita por meio de acordo individual ou coletivo, dependendo do valor do salário do empregado. Vejamos:

O empregador poderá reduzir em 25%, 50% e 70% a jornada de trabalho, enquanto isso o Governo Federal complementará a renda do trabalhador com 25%, 50% e 70% do valor do seguro-desemprego a que o mesmo teria direito, respectivamente. Com isso, o empregador pagará ao trabalhador o valor do salário-hora trabalhada e o Governo Federal complementaria o valor conforme supramencionado, tendo como base de cálculo o valor que o empregado teria a título de seguro desemprego.

Há de se observar que o acordo de redução proporcional de jornada de trabalho e salário deverá ser encaminhado ao empregado com antecedência mínima de dois dias corridos e poderá ser feito por acordo individual de trabalho em todos os casos, caso a redução seja de 25%, com os empregados que recebem até três salários mínimos (R$ 3.135,00) ou mais do dobro do teto do RGPS (R$ 12.202,12) nos casos de redução de 50% e 70% da jornada de trabalho. Para os empregados que ganham entre R$ 3.135,00 e R$ 12.202,11, as reduções superiores ao percentual de 25% apenas podem ser realizadas mediante acordo coletivo de trabalho.

Por fim, tal redução tem o prazo máximo de 90 dias, durante o estado de calamidade pública, bem como o empregado terá estabilidade no emprego durante o período da redução e após o restabelecimento da jornada por período equivalente ao da redução. Exemplo: redução de 2 meses, garante uma estabilidade dos 2 meses e de mais 2, totalizando 4 meses.

* SUSPENSÃO TEMPORÁRIA DO CONTRATO DE TRABALHO:

A outra novidade que merece destaque é a Suspensão Temporária do Contrato de Trabalho, a qual terá prazo máximo de vigência de 60 dias, podendo ser fracionado em até dois períodos de 30 dias. Ademais, durante o período de suspensão do contrato de trabalho, o empregado não poderá continuar trabalhando em hipótese alguma, sob pena de descaracterização da suspensão do contrato.

Ressalte-se que a suspensão do contrato de trabalho variará de acordo com a receita bruta da empresa no ano de 2019, ou seja, se a empresa obteve uma renda bruta de até R$ 4,8 milhões em 2019, poderá implementar a suspensão do contrato de trabalho por acordo individual dos empregados que recebem salário igual ou inferior a três salários mínimos (R$ 3.135,00) e dos que recebem o dobro do teto do RGPS (R$ 12.202,12) e possuam nível superior, e o Governo arcará com 100% do valor do seguro-desemprego. Já as empresas com receita bruta superior a R$ 4,8 milhões em 2019 poderão implementar a suspensão do contrato de trabalho por acordo individual dos empregados que recebem salário igual ou inferior a três salários mínimos (R$ 3.135,00) e dos que recebem o dobro do teto do RGPS (R$ 12.202,12), porém, deverá arcar com 30% do valor do salário do empregado e o Governo Federal arcará com 70 % do valor do seguro-desemprego.

Da mesma maneira que ocorre na redução da jornada de trabalho, a suspensão temporária do contrato de trabalho para os empregados que ganham entre R$ 3.135,01 e R$ 12.202,11 pode ser feita apenas mediante acordo coletivo.

O empregado terá estabilidade no emprego durante o período da suspensão e após o restabelecimento do contrato por período equivalente ao da suspensão. Exemplo: suspensão de 2 meses, garante uma estabilidade dos 2 meses e de mais 2, totalizando 4 meses.

Destarte, esses são os pontos principais das medidas que visam regular as relações de trabalho, com a premente tentativa de garantir o trabalho e a renda das pessoas, com o condão de evitar ou atenuar os efeitos econômicos desencadeados pela crise do Covid-19.

Advogados Marcos Oliveira e André Oliveira de Rezende

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