A Seleção Brasileira entra em campo na próxima segunda-feira (29), às 14h (de Brasília), para enfrentar o Japão nos 16 avos de final da Copa do Mundo 2026. Com a partida decisiva ocorrendo no horário de expediente, muitos profissionais que trabalham remotamente têm dúvidas sobre o que é permitido durante esse período.
A advogada trabalhista Viviane Castro Neves esclarece que, salvo decretos governamentais que estabeleçam feriado ou ponto facultativo, os dias em que a Seleção joga são considerados normais. Ela afirma:
“Se não é feriado, é dia normal de trabalho e é horário normal de trabalho. Então, home office ou não, é uma faculdade do empregador pactuar ou proporcionar pros seus colaboradores esse momento de folga.”
O regime de teletrabalho é regulamentado pela Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT) a partir do artigo 75-B, que caracteriza a prestação de serviços fora das dependências do empregador utilizando tecnologias de informação. A lei exige que essa modalidade esteja expressamente registrada no contrato de trabalho do funcionário, conforme o artigo 75-C.
Na prática do trabalho remoto, a especialista ressalta que o empregador não tem como saber se o funcionário está assistindo à partida em casa ou se está trabalhando. No entanto, destaca um ponto importante sobre o uso dos equipamentos corporativos:
“O empregador tem sim, em razão do avanço tecnológico, como monitorar para ver se no horário do jogo o empregado, mesmo em home office, está trabalhando ou não, pelas atividades.”
Com o suporte do setor de TI, empresas que fornecem computadores para o trabalho conseguem fiscalizar e rastrear a produtividade dos funcionários durante os 90 minutos de jogo.
Outra dúvida comum é sobre a possibilidade de demissão por justa causa caso um funcionário decida parar para assistir ao jogo. O Artigo 482 da CLT lista os motivos que justificam a demissão por justa causa, como desídia, insubordinação ou abandono de emprego. Viviane explica que a justa causa é aplicável apenas em situações gravíssimas que causem danos irreparáveis ao empregador ou a terceiros. Ela cita como exemplo serviços essenciais, como o de um controlador de voos que, ao se distrair com o jogo, pode causar um acidente. Para a maioria dos trabalhadores, a atitude de parar para assistir ao jogo não seria grave o suficiente para justificar uma demissão, podendo resultar apenas em advertências ou suspensões.
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