Carreiras mais extensas e diversificadas aumentam a presença de diferentes gerações nas organizações e colocam o combate ao etarismo entre os desafios do mundo profissional

A ideia de trabalhar durante algumas décadas, chegar à aposentadoria e então encerrar a trajetória profissional já não corresponde à realidade de muitos trabalhadores. Com a extensão das carreiras, diferentes gerações passam a compartilhar os mesmos ambientes profissionais, enquanto pessoas com mais de 50 anos continuam atuando ou encontram novas oportunidades no mercado. 

De acordo com a gerente do Unit Carreiras, Janaína Machado, os efeitos da longevidade sobre o mercado de trabalho já aparecem na necessidade de os profissionais buscarem aprendizado contínuo e se prepararem para diferentes fases da vida profissional. “Se nós estamos envelhecendo e retardando o envelhecimento, significa que, ao longo da nossa jornada, nós vamos ter várias profissões, vamos ter que estudar cada vez mais e mudar de carreira. Então, fazer uma transição de carreira será muito comum ao longo da nossa vida”, explica. 

Para Janaína, a concepção tradicional de carreira, em que o profissional concluía a formação, ingressava em uma empresa ou órgão público e permanecia na mesma função até se aposentar, deixou de refletir o cenário atual. “Não dá mais para pensar como a gente vivia nos anos 70 e 80, quando a pessoa se formava e o sonho era passar em um concurso público e se aposentar nele. Isso mudou completamente. Então, nós estamos agora voltando para os bancos da universidade, aprendendo, fazendo transições de carreira”, afirma. 

Novas relações

A convivência de diferentes gerações no mercado de trabalho favorece a circulação de conhecimentos, mas também pode trazer dificuldades decorrentes das distintas experiências, comportamentos e maneiras de executar as atividades. Para Janaína, essa relação entre gerações pode ser bastante produtiva quando as organizações estimulam a troca de conhecimentos entre seus profissionais. “Nós também vemos diferentes gerações trabalhando juntas. Isso é muito rico, apesar dos conflitos que essas gerações também geram, mas é muito rico, é um aprendizado”, pontua. 

Nesse cenário, as habilidades construídas durante a trajetória profissional passam a ter ainda mais relevância. A bagagem adquirida ao longo dos anos pode acompanhar o trabalhador em diferentes momentos de mudança. “O importante é o aprendizado que a gente vai levar ao longo da nossa jornada e as competências comportamentais, as competências que a gente chama também de transversais, que vamos utilizando ao longo da nossa experiência”, explica. 

As transformações demográficas também colocam para as empresas a necessidade de rever suas políticas internas. “Benefícios, oportunidades de desenvolvimento, planos de carreira, sucessão e formação de lideranças precisam considerar uma força de trabalho cada vez mais longeva e diversa. É necessário entender as diferentes necessidades dos trabalhadores e pensar em estratégias que mantenham essas pessoas motivadas e produtivas ao longo da carreira”, afirma. 

Combate ao etarismo

Mesmo com a experiência construída ao longo dos anos, trabalhadores com 50 anos ou mais ainda podem encontrar obstáculos associados à idade. Entre eles estão os estereótipos de que profissionais mais velhos teriam dificuldades para acompanhar novas tecnologias, assimilar processos ou responder às transformações das organizações. 

Janaína chama atenção para o risco de esses preconceitos impedirem as empresas de reconhecer o potencial de profissionais qualificados. “O preconceito em relação às pessoas de 50 anos ou mais é muito grande. Principalmente quando se pensa que o idoso é mais lento, que tem mais dificuldade para aprender tecnologia, que tem mais dificuldade para lidar com as mudanças das empresas”, afirma. 

Na avaliação dela, enfrentar o etarismo passa inicialmente pela forma como as empresas definem seus critérios de contratação. “O primeiro passo é entender que idade não é competência. Idade é apenas um critério, uma referência. Não é exatamente o que determina se a pessoa tem ou não competência para assumir o cargo”, ressalta. 

Na prática, a avaliação deve se concentrar nos conhecimentos, nas habilidades e nas exigências próprias de cada função, evitando restrições de idade que não tenham relação direta com as competências necessárias. “A questão é: quais são as competências e os requisitos do cargo? O que precisa ser feito? Que conhecimentos e tecnologias são necessários? Então, para mim, esse olhar é importante”, acrescenta. 

Além de impedir que profissionais experientes sejam afastados, reconhecer o valor da longevidade também pode trazer benefícios para as próprias organizações. “Elas perdem repertório, perdem experiência, perdem capacidade de decisão que essas pessoas têm, uma inteligência racional e uma inteligência emocional construídas por tudo que elas já viveram”, destaca Janaína. 

Esse conhecimento acumulado também pode ser compartilhado com trabalhadores mais jovens, contribuindo para a formação de novas gerações. “Essas pessoas são formadoras dessa nova geração. Elas passam credibilidade, já erraram muito, então têm consciência e experiência. Elas administram muito melhor os relacionamentos e as crises”, afirma. 

Estratégias para longevidade

Diante dessas transformações, estimular ambientes em que diferentes gerações possam trabalhar e aprender juntas se torna uma estratégia relevante para as organizações. Entre as alternativas estão os programas de mentoria, tanto no formato tradicional quanto na mentoria reversa, em que profissionais mais jovens também contribuem com conhecimentos para os trabalhadores mais experientes. “As empresas têm que tentar criar oportunidades reais de troca de informação, entender as gerações e fazer processos de mentoria, tanto a mentoria reversa quanto a mentoria tradicional”, explica Janaína. 

As iniciativas voltadas à atração e à permanência de profissionais mais velhos também podem levar em conta demandas específicas desse grupo. Benefícios, assistência à saúde, flexibilização da jornada, trabalho remoto e outras alternativas podem tornar as organizações mais atrativas para esses trabalhadores. “Existem mil e uma formas de atrair esse público. Competências como comunicação, liderança e mentoria também fazem parte. Devido à experiência que eles têm, possuem condições de assumir essas funções, e isso é bastante interessante e pode ser explorado”, afirma. 

A diversidade etária dentro das organizações também pode ajudar as empresas a enxergar com mais precisão diferentes perfis de consumidores e suas necessidades. “Eu acho que as empresas que não mudarem, que não enfrentarem a questão da longevidade, vão quebrar, porque a população está envelhecendo e a pirâmide etária já está mudando de forma com grande velocidade. Então, elas vão perder clientes”, alerta. 

Por: Laís Marques 

Fonte: Asscom Unit 

Gostou? Compartilhe com quem precisa saber: